transformation culturelle

La réussite de vos projets de transition culturelle suppose un travail de vision en amont:

Quelle est votre vision personnelle en tant que dirigeant ou manager?
Quelle vision ambitionnez-vous de créer et déployer pour votre organisation ou votre département?

Nous envisageons ensemble chacun des 6 niveaux logiques qui composent la vision au sens large...

la vocation de l'organisation ou du département
sa mission
ses valeurs
leur déclinaison au quotidien en principes de management
la stratégie
le plan d'actions

... ainsi que leur alignement, compatibilité et intégration afin de construire un projet cohérent et performant.

Merci de me contacter pour plus d'informations sur la vision et la mise en oeuvre de vos projets de conduite du changement.

La conduite du changement se décline sur plusieurs axes : stratégie de changement, diagnostics organisationnels et humains, anticipation et résolution des résistances au changement, prévention des risques, accompagnement des équipes de direction & équipes projet et communication.

Si elle revêt une dimension méthodologique certaine et essentielle, elle prend toute la mesure de la dimension humaine de la conduite des individus dans des situations de transition que certains dans le groupe ont imaginée et que d’autres vont choisir d’accepter ou de refuser.

Prendre en compte cette dimension humaine suppose avant tout d’intégrer que l’Homme, par nature, est complexe ; il est pluriel, irréductible à une dimension unique et il est traversé par des contradictions et des divergences l’éloignant parfois ou souvent de la cohérence à laquelle il aspire ou qu’il tente d’atteindre.

Ce qui rend la conduite de tout changement délicate et passionnante réside dans la complexité et la paradoxalité de tout système humain. Une entreprise, constituée de multiples individus, constitue un système vivant - dont chaque élément constitutif, bien qu’indépendant, est en même temps interdépendant des autres - et dans lequel règne un haut niveau d’imprévu et d’incertitude. Dans l’entreprise, tout problème, quelles qu’en soient sa nature et ses conséquences, est avant tout un problème humain, c’est-à-dire relationnel, donc complexe et apparemment ‘irrationnel’.

Par définition, le vivant est changement en ce qu’il suppose une adaptation constante aux modifications auxquelles il est continuellement soumis et qu’il influence en retour.

Pour créer les conditions de sa pérennité, une entreprise doit, dans une logique toute darwinienne, s’adapter aux modifications de son environnement interne et de son contexte externe. Aussi, le changement apparaît comme une nécessité incontournable.

L’être humain, comme tout organisme vivant, en constant déséquilibre, cherche en permanence à créer un état de stabilité (ou homéostasie). Il tend à préférer le certain, le prévisible, le connu, le simple au danger que représente l’incertain, l’aléatoire, l’inconnu et le complexe.

Face à ce qu’il perçoit comme une obligation de changement, il résiste. Il cherche à ne pas changer ou à ne changer que dans la limite de ce qu’il conçoit comme acceptable, bénéfique et/ou confortable pour lui.

Ce qui est vrai pour un individu donné, l’est également pour un groupe. Une entreprise, système vivant, cherche également à faire prévaloir le non-changement ou un changement qu’elle reconnaît comme acceptable.

Par essence, il n’y pas de changement sans résistance au changement.

Il est donc primordial (i) d’accepter la force du non-changement et (ii) d’anticiper les conséquences de tout changement, dont les résistances qui émergeront et d’identifier les moyens de les contourner, les utiliser, les traverser pour permettre la poursuite du projet dans le respect de ses objectifs et de ses contraintes de temps et de budget.

Appréhender la conduite du changement sous l’angle d’une approche systémique associe, dans une même dynamique, une attention portée au fonctionnement individuel et collectif, et privilégie une pragmatique de l’action où la communication joue un rôle clé.